Vad gäller vid neddragningar och uppsägning på grund av arbetsbrist?

Vägen från varsel till neddragning skiljer sig åt något beroende på om arbetsgivaren har kollektivavtal eller inte.

Arbetsgivaren har kollektivavtal – omorganisationsförhandling första steget

När arbetsgivaren har kollektivavtal följer av 11 § medbestämmandelagen en skyldighet för arbetsgivaren att inför förändringar i verksamheten förhandla med facket innan beslut fattas. Arbetsgivaren behöver då göra en så kallad förhandlingsframställan om en omorganisationsförhandling, ofta kallas det bara för MBL-förhandling.

Om ni har utsett lokalfackliga företrädare på er arbetsplats är ska arbetsgivaren förhandla med det lokala facket. I annat fall ska förhandlingsframställan ställas till facket centralt. Om man inte kommer överens i förhandlingen kan facket centralt begära vad som kallas central förhandling, det vill säga förhandlingen lyfts en nivå och genomförs en gång till. Facket har möjlighet att påverka arbetsgivarens beslut i förhandlingen, men kan inte hindra arbetsgivaren från att fatta beslut. Detta är den kanske vanligaste missuppfattningen hos arbetsgivare generellt; att facklig medverkan innebär minskad beslutsrätt. Så är inte fallet. Facklig medverkan innebär dock oftast väldigt mycket bättre beslut eftersom det finns stort värde i att se ett problem och hur det bäst löses ur flera synvinklar.

Innan arbetsgivaren fattar beslutet om ny organisation och eventuell neddragning ska även en så kallad risk- och konsekvensanalys göras. I det arbetet ska skyddsombud delta och arbetsgivaren bör vid förhandlingen presentera analys av risker och konsekvenser av föreslagen ny organisation i verksamheten.

När förhandling är genomförd fattar arbetsgivaren beslut och därigenom kan konstateras att arbetsbristföreligger och att ett visst antal personer behöver sägas upp. 
  • Notera att det här fortfarande handlar mer om funktioner som ska försvinna än vilka personer som kommer att bli berörda.
Om minst fem anställda riskerar att bli uppsagda ska arbetsgivaren enligt främjandelagen lämna skriftligt varsel till Arbetsförmedlingen.
 

Om företaget inte har kollektivavtal?

Även om företaget inte har kollektivavtal ska skyddsombud ändå medverka i risk- och konsekvensanalysen som måste föregå arbetsgivarens beslut om omorganisationen och neddragningen.

Viktigt att komma ihåg är också att arbetsgivaren alltid är skyldig att förhandla med samtliga fackförbund som har medlemmar på arbetsplatsen i frågor som rör uppsägning, permittering eller övergång av verksamhet. Därför är det viktigt att berätta för arbetsgivaren att du är medlem i DIK så att hen tar initiativ till att kalla oss till förhandling. Här framgår vart arbetsgivaren ska skicka sin förhandlingsframställan.

 
Turordning 
När arbetsbrist är konstaterad och uppsägningar ska ske ska det göras enligt en viss turordning.
  • Detta gäller oavsett om företaget har kollektivavtal eller inte.

En turordningslista upprättas enligt reglerna i lagen om anställningsskydd på vilken de anställda ställs upp efter anställningstid. Huvudregeln är vad som brukar kallas ”sist in – först ut”, dvs att en med längre anställningstid har företräde framför någon med kortare anställningstid. Vid lika anställningstid avgör åldern. Förutsättningarna är dock alltid att den anställde för att kunna hävda sin plats i turordningen har ”tillräckliga kvalifikationer” för arbetet. Observera att med tillräckliga kvalifikationer avses precis det; du behöver inte vara den bäst lämpade; du ska vara tillräckligt bra. Det är till och med så att en viss upplärningstid ska accepteras. Men, om en anställd saknar tillräckliga kvalifikationer för det arbete som finns kvar så kan den personen sägas upp även om det finns andra med kortare anställningstid kvar.

När arbetsgivaren har kollektivavtal kan undantag från turordningen göras genom en så kallad avtalsturlista. Inom såväl statlig som kommunal verksamhet gäller även särskilda kollektivavtalsbestämmelser som innebär att turordningen avgränsas så att endast personer med jämförbara arbetsuppgifter som det arbete som ska försvinna från verksamheten ingår i turordningen.

I mindre företag med färre än tio anställda har arbetsgivaren möjlighet att undanta två personer från turordningen.


Omplaceringsmöjligheter ska utredas 
När arbetsbrist är konstaterad, turordningen fastställd och prövad måste arbetsgivaren också göra en omplaceringsutredning. Det vill säga en genomgång av eventuella lediga jobb ska ske och uteslutas. Först när dessa steg är genomgångna har arbetsgivaren vad som kallas för saklig grund för uppsägning på grund av arbetsbrist.

 
Uppsägningen ska vara skriftlig
När saklig grund konstaterats kan arbetsgivaren genomföra uppsägningarna. Det ska alltid ske skriftligt och uppsägningsbeskedet ska innehålla information om hur lång uppsägningstid du har, om du har företrädesrätt till återanställning samt information om dina möjligheter att angripa uppsägningen rättsligt. Och som sagts ovan – förhandling med ditt fackförbund ska ha genomförts innan.

Hur konstigt det än kan låta så gäller arbetsgivarens uppsägning även om inte alla steg ovan har genomförts på korrekt sätt. Dock kan det påverka dina rättsliga möjligheter på andra sätt om det gått till på fler sätt. Läs mer här om hur en uppsägning på grund av arbetsbrist kan prövas rättsligt.

Uppsägningstid innan anställningen upphör
Din anställning upphör först efter en uppsägningstid. Hur lång den är framgår av lagen om anställningsskydd, men ditt anställningsavtal eller kollektivavtalet kan ge dig rätt till längre uppsägningstid än vad som följer av LAS. Läs mer om uppsägningstider här.

Stöd av Trygghetsråd för omställningen vid arbetsbrist
Om du blir uppsagd på grund av arbetsbrist och din arbetsgivare har kollektivavtal ingår det ofta ett så kallat omställningsavtal. Det innebär att du som uppsagd kan få stöd av ett trygghetsråd. Stödet kan vara både i form av coachning inför att hitta nytt jobb men även ekonomiskt stöd.

Vilket trygghetsråd beror på vilket kollektivavtal arbetsgivaren är bunden av. I vårt avtalsarkiv kan du se de vanligaste omställningsavtalen och länkar till respektive trygghetsråd.

Skriv in dig som arbetssökande på Arbetsförmedlingen
En grundläggande förutsättning för att ta del av det skyddsnät som finns när du blir uppsagd är att aktivt stå till arbetsmarknadens förfogande. Du visar att du gör det genom att registrera dig som sökande på Arbetsförmedlingen .

Du har rätt att skriva in dig vid Arbetsförmedlingen även när du har en anställning. DIK rekommenderar att du skriver in dig så snart du blivit uppsagd och absolut senast den första arbetslösa dagen. Är du inte registrerad som arbetssökande kan du riskera att förlora rätt till a-kasseersättning och din inkomstförsäkring.

Företrädesrätt
Under förutsättning att du vid uppsägningstillfället har varit anställd hos arbetsgivaren i mer än 12 månader under de senaste tre åren har du vad som kallas företrädesrätt till återanställning hos arbetsgivaren.
Företrädesrätten innebär att arbetsgivaren när det uppstår vakanser, dvs lediga jobb, först ska pröva om tidigare uppsagda på grund av arbetsbrist har tillräckliga kvalifikationer för det lediga jobbet innan det är ok att anställa någon utifrån.

Företrädesrätten gäller från det att det står klart att du kommer bli uppsagd och fram till dess att nio månader förflutit efter att din anställning upphört. Dvs hela uppsägningstiden och därefter ytterligare nio månader.
Det är viktigt att du meddelar arbetsgivaren att du gör anspråk på din företrädesrätt. Gör det skriftligt.

Kommentera eller skriv ett nytt inlägg

Ditt namn och inlägg kan ses av alla. Din e-post visas aldrig publikt.