Lönesamtal

Min arbetsplats har valt att ha medarbetarsamtal och lönesamtal direkt efter varandra. Det innebär att som medarbetare har en små möjligheter att faktiskt diskutera och lyfta fram vad en har gjort under året. Detta blir problematiskt då lönesamtalet inte är ett samtal, utan ett lönebesked där en får besked om ens nya lön som är satt utan möjlighet till att diskutera.  

Vidare ges inget skriftligt eller muntligt underlag eller grund till den nya lönen, även när det eftetfrågas. Det innebär att som medarbetare kan jag inte veta vad som har påverkat eller ska kunna påverka lönen, till exempel extra uppdrag eller arbetsuppgifter, när andra medarbetare som har fått samma löneförhöjning inte har gjort motsvarande.
Detta har även påpekats för HR-avdelningen som inte ser att det är ett problem. En anledning till det kan vara att HR-chefen är involverad i lönesättningen. 
Vad kan jag göra och kräva av min chef i den här situationen?

Kommentarer

  • Hej och tack för din fråga,

    Ett medarbetarsamtal innebär att du som anställd får möjlighet att uttrycka olika funderingar och tankar för din arbetsgivare angående verksamheten och dess utveckling, arbetsmiljön, dina arbetsuppgifter och behov av kompetensutveckling samt ta del av din chefs tankar om detsamma i förhållande till dig och arbetssituationen. Därtill är det ett viktigt underlag för arbetsgivaren inför kommande verksamhetsplanering. Medarbetarsamtalet är därför i mångt och mycket framåtsyftande, även om det givetvis även innehåller uppföljning och utvärdering av målsättningar som satts upp i tidigare samtal.

    Ett lönesamtal ska syfta till dialog om din lön och arbetsgivarens beslut om vilken lönehöjning som är aktuellt för dig i den årliga löneöversynen. Även om ett lönesamtal självklart kan vara framåtsyftande så är utgångspunkten i lönesamtalet att utvärdera din prestation under den gångna perioden och att sätta den samt dina arbetsuppgifters svårighetsgrad och ditt bidrag till verksamheten som helhet i relation till din lön och din löneutveckling. Dvs hur stort lönepåslag som är aktuellt för dig i år. Som ordet antyder, ska ett lönesamtal vara en möjlighet att kunna samtala om din lön och löneutveckling med din chef, och det samtalet är av annat slag än medarbetarsamtalet. Det är alltså viktigt att även lönesamtalet innehåller ett dialogmoment, även om det är arbetsgivaren som bestämmer lönen.

    • Vare sig medarbetar- eller lönesamtal är något man har rätt till med mindre än att det finns reglerat i anställningsavtalet eller att det finns kollektivavtal på arbetsplatsen. 
    • De allra flesta kollektivavtalen på den svenska arbetsmarknaden utgår från principen att lönesamtal och medarbetarsamtal är olika saker och att bägge är värdefulla för både arbetstagaren och arbetsgivaren. 
    • Många arbetsgivare - såväl med som utan kollektivavtal - har utarbetade rutiner för hur löne- och verksamhetsdialogen mellan chef och medarbetare ska gå till. Exakt upplägg och tillvägagångssätt kan variera mycket.

    DIK:s uppfattning är att dialog gagnar både arbetsgivare och arbetstagare samt att lönesamtal ska hållas separat ifrån medarbetarsamtal. De ska ske vid tydligt skilda tillfällen. Under ett lönesamtal så kan man däremot använda det som sades vid medarbetarsamtalet när den lönesättande chefen bestämmer den individuella lönesättningen. Något förenklat kan sägas att återhållsam löneutveckling med hänvisning till ens prestation inte bör komma som en överraskning vid lönesamtalet eftersom det bör ha flaggats upp synpunkter redan under medarbetarsamtalet. Och omvänt – om man i sitt medarbetarsamtal fått mycket positiv återkoppling bör det avspegla sig i lönepåslaget relativt sett.
      
    Att arbetsgivaren i detta fall inte ger någon form av muntlig eller skriftlig motivering till sitt beslut om ny lön är tråkigt. I synnerhet eftersom en medarbetare som vet på vilka grunder hens lön sätts och vad hen ska åstadkomma för att påverka sin löneutveckling positivt genererar mer verksamhetsnytta vilket är till gagn för arbetsgivaren. 

    Du frågar vad du kan göra och kräva av din chef i den här situationen.

    Det framgår inte av din fråga om ni har kollektivavtal vilket har betydelse för hur du kan gå till väga. Detta eftersom frågan då bäst tas upp inom ramen för den lönedialogen och eftersom kollektivavtalet kan läggas till grund för att konkret framföra vissa krav på hur dialogen om lön med de anställda ska går till. Oavsett är det förstås alltid bra om ni är flera som gemensamt tar upp frågan med arbetsgivaren och beskriver hur ni önskar att lönedialogen ska gå till. Att ni önskar motivering bakom lönesättningen och att ni önskar att var och en i sina respektive lönesamtal fick möjlighet att få veta vad en skulle göra för att påverka sin löneutveckling samt att få en tydligare koppling mellan medarbetarsamtalet.

    Alldeles oavsett hur arbetsgivarens format för samtalen i fråga kan du som enskild anställd självklart ta upp med arbetsgivaren hur du ser på saken och be om att få prata om din lön utifrån dessa premisser.

    Om du inte skulle få gehör från din chef, så är du som medlem i DIK varmt välkommen att kontakta medlemsservice DIK Direkt för närmare konsultation.
    Sara Luthander

Kommentera eller skriv ett nytt inlägg

Ditt namn och inlägg kan ses av alla. Din e-post visas aldrig publikt.